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Quale status per un dipendente all’estero?

Un dipendente in Europa ha molti vantaggi in termini di protezione sociale.
Beneficia di assicurazione sanitaria, cassa di previdenza, pensione di base. Inoltre assegni familiari (non disponibili in tutti i paesi europei) e assicurazione contro la disoccupazione (molto variabile a seconda del paese). È ancora così se il dipendente va a lavorare all’estero?

Non appena un’azienda cresce, per alcuni dipendenti viene spesso considerata la mobilità internazionale. Si pone quindi la questione del loro status futuro: dipendente distaccato o dipendente espatriato? L’origine dell’azienda e la durata della mobilità internazionale sono i principali criteri utilizzati per differenziare questi due status.

Lo status di lavoratore distaccato

Si considera lavoratore distaccato quando:

  • Lavora per una società che ha la propria sede o almeno uno stabilimento nel paese di origine
  • Assunto nel paese di origine
  • Va a lavorare temporaneamente all’estero per un determinato periodo di tempo
  • Rimanere sotto la subordinazione del suo datore di lavoro originario
  • Continua a ricevere un compenso da esso

Per quanto riguarda la protezione sociale, il lavoratore distaccato continua a beneficiare del regime previdenziale originario e del regime unico di assicurazione vecchiaia.
Il periodo massimo di distacco varia a seconda del paese in cui si trova il lavoratore distaccato. Prendendo l’esempio della Francia, ecco i periodi massimi di distacco:

  • UE/SEE/Svizzera: la durata legale del distacco è di 2 anni (è possibile una proroga del distacco in base a un accordo individuale eccezionale)
  • Paesi che hanno firmato un accordo bilaterale di sicurezza sociale con la Francia: la durata massima del distacco è diversa a seconda di quanto previsto dall’accordo. Può durare dai 6 mesi ai 5 anni. Oltre i periodi sopra previsti (periodo massimo di distacco + proroga), il lavoratore perderà la qualifica di distacco
  • Paesi extra UE/SEE/Svizzera che non hanno sottoscritto un accordo con la Previdenza Sociale: la durata del distacco è quella prevista dalla legge francese. È per 3 anni, rinnovabile una volta, cioè 6 anni al massimo. Oltre questo periodo di 6 anni, il dipendente sarà considerato un espatriato.

Lo status di lavoratore espatriato

Un lavoratore ha lo status di espatriato:

  • Se viene assunto direttamente dall’estero
  • Se il datore di lavoro non ha scelto il regime di distacco
  • Perché ha superato il periodo massimo di distacco

Scegliendo lo status di espatriato, l’azienda e il dipendente si impegnano a sospendere o addirittura a rescindere il contratto di lavoro iniziale.
Due opzioni sulla natura del contratto:

  • Un contratto di lavoro dal Paese di origine se il lavoratore viene assunto per lavorare all’estero o se vi viene inviato a tempo indeterminato.
  • Un contratto locale concluso con l’azienda nel Paese ospitante, previa sospensione del contratto iniziale se il lavoratore viene inviato all’estero a tempo indeterminato. Il contratto di lavoro sospeso viene riattivato al termine della missione, al rientro nel Paese di origine.

Quale protezione sociale per il lavoratore espatriato?

Il lavoratore espatriato è affiliato al sistema di protezione sociale del paese di espatrio. A seconda del regime locale del paese di espatrio, l’espatriato deve stipulare un’assicurazione sanitaria aggiuntiva. Tale assicurazione prevede una copertura sufficiente o anche simile a quella di cui godeva il lavoratore prima del suo espatrio.

Status di lavoratore transfrontaliero

Un lavoratore frontaliero è una persona che esercita un’attività, occupata o meno, all’estero, in un paese in cui si reca giornalmente o almeno una volta alla settimana. Per poter beneficiare dello status di lavoratore frontaliero, il domicilio di quest’ultimo deve in linea di principio essere ubicato in una cosiddetta zona di frontiera, generalmente situata a meno di 30 chilometri dal confine.
Il lavoratore frontaliero è iscritto al sistema di previdenza sociale del paese di occupazione. Deve quindi versare lì i suoi contributi sociali. Tuttavia, ha diritto all’assistenza sanitaria su entrambi i lati del confine (paese di residenza e paese di occupazione).

Qual è lo status migliore per un dipendente all’estero?

Lo status di distaccato ed espatriato non ha lo stesso impatto sui livelli sociali e fiscali. È necessario dedicare del tempo a riflettere per determinare la soluzione più adatta, sia per l’azienda che per il dipendente.
L’espatrio utilizzando contratti privati ​​per sostenere il dipendente all’estero offre spesso una copertura migliore a un costo inferiore per l’azienda. L’espatrio consente inoltre maggiore flessibilità e negoziazione contrattuale direttamente con il dipendente. È tuttavia essenziale prepararsi in anticipo a questo cambiamento, studiare con precisione le condizioni locali di protezione sociale.

Lo status di distaccato è spesso interessante per i dipendenti che si recano all’estero per brevi periodi (meno di 2 anni). Lo status di distacco ha un costo molto più elevato per l’azienda. Il distacco riguarda principalmente persone con competenze specifiche indispensabili per lo sviluppo dell’azienda.

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