Un lavoratore dipendente in Europa ha molti vantaggi in termini di protezione sociale: beneficia di un’assicurazione sanitaria, di piani previdenziali e di una pensione di base. Riceve anche gli assegni familiari (non disponibili in tutti i Paesi europei) e l’assicurazione contro la disoccupazione (che varia molto da Paese a Paese). È sempre così se il dipendente va a lavorare all’estero?
Quando un’azienda si espande, spesso si prevede la mobilità internazionale per alcuni dipendenti. Ciò solleva la questione del loro futuro status: dipendente distaccato o dipendente espatriato? L’origine dell’azienda e la durata della mobilità internazionale sono i criteri principali utilizzati per differenziare questi due status.
Stato di dipendente distaccato
Un dipendente distaccato è un dipendente che :
- Lavora per un’azienda che ha la sua sede principale o almeno uno stabilimento nel paese d’origine
- Assunto nel paese di origine
- Andare a lavorare all’estero temporaneamente per un determinato periodo di tempo
- Rimane subordinato al suo datore di lavoro originario
- Continuare a ricevere una remunerazione da quest’ultima
Per quanto riguarda la protezione sociale, il lavoratore distaccato continua a beneficiare del regime di sicurezza sociale originario e del regime unico di assicurazione vecchiaia. Il periodo massimo di distacco varia a seconda del paese in cui si trova il lavoratore distaccato. Prendendo come esempio la Francia, ecco i periodi massimi di distacco:
- UE/SEE/Svizzera: la durata legale del distacco è di 2 anni (è possibile una proroga del distacco in base a un accordo individuale eccezionale).
- Paesi che hanno firmato un accordo bilaterale di sicurezza sociale con la Francia: il periodo massimo di distacco varia a seconda delle disposizioni dell’accordo. Può durare da 6 mesi a 5 anni. Oltre i periodi stabiliti sopra (periodo massimo di distacco + proroga), il dipendente perderà il suo status di distaccato.
- Paesi al di fuori dell’UE/SEE/Svizzera che non hanno sottoscritto un accordo con il sistema di sicurezza sociale francese: la durata del distacco è quella prevista dalla legislazione francese. Si tratta di 3 anni, rinnovabili una volta, per un massimo di 6 anni. Dopo questo periodo di 6 anni, il dipendente sarà considerato un espatriato.
Lo status di dipendente espatriato
Un dipendente ha lo status di espatriato:
- Se assunti direttamente all’estero
- Se il datore di lavoro non ha scelto il sistema di distacco
- Perché ha superato il periodo massimo di distacco
Optando per lo status di espatriato, l’azienda e il dipendente accettano di sospendere o addirittura terminare il contratto di lavoro iniziale. Esistono due opzioni per quanto riguarda la natura del contratto:
– Un contratto di lavoro nel paese d’origine se il dipendente viene assunto per lavorare all’estero o se viene inviato all’estero a tempo indeterminato; – Un contratto locale stipulato con l’azienda nel paese ospitante, dopo la sospensione del contratto iniziale, se il dipendente viene inviato all’estero a tempo indeterminato. Il contratto di lavoro sospeso viene riattivato al termine dell’incarico, quando il dipendente torna nel paese di origine.
Quale protezione sociale è disponibile per i dipendenti espatriati?
I dipendenti espatriati sono iscritti al programma di protezione sociale del paese di espatrio. A seconda del sistema locale del Paese di espatrio, il lavoratore espatriato deve sottoscrivere un’assicurazione sanitaria integrativa. Questa assicurazione fornisce una copertura sufficiente o addirittura simile a quella di cui godeva il dipendente prima dell’espatrio.
Lo status di lavoratore frontaliero
Un lavoratore frontaliero è una persona impiegata o autonoma all’estero, in un paese in cui si reca quotidianamente o almeno una volta alla settimana.
Per ottenere lo status di lavoratore frontaliero, il luogo di residenza del lavoratore deve trovarsi in linea di massima in una cosiddetta zona di frontiera, generalmente a meno di 30 chilometri dal confine. I lavoratori frontalieri sono affiliati al regime di sicurezza sociale del paese in cui lavorano. Devono quindi pagare i contributi previdenziali in quel paese. Tuttavia, hanno diritto all’assistenza sanitaria su entrambi i lati del confine (paese di residenza e paese di lavoro).
Qual è lo status migliore per un dipendente all’estero?
Il distacco e lo status di espatriato non hanno lo stesso impatto in termini sociali e fiscali. È necessario valutare quale sia la soluzione migliore sia per l’azienda che per il dipendente.
L’espatrio con contratti privati che accompagnano il dipendente all’estero spesso offre una copertura migliore a un costo inferiore per l’azienda. L’espatrio consente anche una maggiore flessibilità e una negoziazione contrattuale diretta con il dipendente. Tuttavia, è fondamentale prepararsi in anticipo a questo cambiamento e studiare nel dettaglio le condizioni di protezione sociale locali.
Lo status di distacco è spesso interessante per i dipendenti che si recano all’estero per brevi periodi (meno di 2 anni). Lo status di distacco è molto più costoso per l’azienda. Il distacco riguarda principalmente persone con competenze specifiche che sono essenziali per lo sviluppo dell’azienda.
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