¿Qué estatus tiene un empleado en el extranjero?

Un empleado en Europa tiene muchas ventajas en términos de protección social.
Se beneficia de seguro médico, fondo de previsión, pensión básica. También prestaciones familiares (no disponibles en todos los países europeos) y seguro de desempleo (muy variable según el país). ¿Sigue siendo así si el empleado va a trabajar al extranjero?

Tan pronto como una empresa crece, a menudo se considera la movilidad internacional para algunos empleados. Entonces surge la pregunta de su estado futuro: ¿empleado desplazado o empleado expatriado? El origen de la empresa y la duración de la movilidad internacional son los principales criterios que se utilizan para diferenciar estos dos estatus.

El estado de empleado adscrito

Considerado como empleado en comisión de servicio cuando:

• Trabaja para una empresa que tiene su oficina central o al menos un establecimiento en el país de origen
• Contratado en el país de origen
• Va a trabajar temporalmente en el extranjero por un período de tiempo específico.
• Permanecer bajo la subordinación de su empleador original.
• Continúa recibiendo una remuneración de ella.

En cuanto a la protección social, el trabajador desplazado sigue beneficiándose del sistema original de seguridad social y del sistema de seguro único de vejez.
El período máximo de desplazamiento varía según el país en el que se encuentre el trabajador desplazado. Tomando el ejemplo de Francia, estos son los períodos máximos de adscripción:

• UE / EEE / Suiza: el período legal de la comisión de servicios es de 2 años (una extensión de la comisión de servicios es posible bajo un acuerdo individual excepcional)
• Países que han firmado un convenio bilateral de seguridad social con Francia: el período máximo de adscripción es diferente en función de lo previsto en el convenio. Puede durar entre 6 meses y 5 años. Más allá de los períodos previstos anteriormente (período máximo de adscripción + prórroga), el empleado perderá su condición de adscripción
• Países fuera de la UE / EEE / Suiza que no han firmado un acuerdo con la Seguridad Social: la duración del desplazamiento es la prevista por la legislación francesa. Tiene una duración de 3 años, renovable una vez, es decir, 6 años como máximo. Más allá de este período de 6 años, el empleado será considerado un expatriado.

El estado de empleado expatriado

Un empleado tiene la condición de expatriado:

• Si es contratado directamente desde el extranjero
• Si el empleador no ha elegido el régimen de desplazamiento
• Porque ha superado el plazo máximo de adscripción

Al elegir el estado de expatriado, la empresa y el empleado acuerdan suspender o incluso rescindir el contrato de trabajo inicial.
Dos opciones en cuanto a la naturaleza del contrato:

• Un contrato de trabajo del país de origen si el empleado es contratado para trabajar en el extranjero o si es enviado allí por tiempo indefinido.
• Un contrato local celebrado con la empresa en el país de acogida, tras la suspensión del contrato inicial si el empleado es enviado al extranjero por tiempo indefinido. El contrato de trabajo suspendido se reactiva al final de la misión, al regresar al país de origen.

¿Qué protección social para el trabajador expatriado?

El trabajador expatriado está afiliado al sistema de protección social del país de expatriación. Dependiendo del régimen local del país de expatriación, el expatriado debe contratar un seguro médico adicional. Este seguro proporciona una cobertura suficiente o incluso similar a la que disfrutaba el empleado antes de su expatriación.

Estado de empleado transfronterizo

Un trabajador fronterizo es una persona que realiza una actividad, empleada o no, en el extranjero, en un país al que viaja diariamente o al menos una vez a la semana. Para beneficiarse de la condición de trabajador fronterizo, el domicilio de este último debe, en principio, estar ubicado en la denominada zona fronteriza, generalmente ubicada a menos de 30 kilómetros de la frontera.
El trabajador fronterizo está afiliado al sistema de seguridad social del país de empleo. Por lo tanto, debe pagar allí sus cotizaciones sociales. Sin embargo, tiene derecho a asistencia sanitaria en ambos lados de la frontera (país de residencia y país de empleo).

¿Cuál es el mejor estatus para un empleado en el extranjero?

La condición de adscrito y expatriado no tiene el mismo impacto a nivel social y fiscal. Debes tomarte el tiempo de pensarlo para determinar la solución más adecuada, tanto para la empresa como para el empleado.
La expatriación mediante contratos privados para apoyar al empleado en el extranjero a menudo ofrece una mejor cobertura a un costo menor para la empresa. La expatriación también permite una mayor flexibilidad y negociación contractual con el empleado directamente. No obstante, es fundamental prepararse de antemano para este cambio, para estudiar con precisión las condiciones locales de protección social.

El estatus de adscrito a menudo es interesante para los empleados que viajan al extranjero por períodos cortos (menos de 2 años). El estatus de adscripción tiene un costo mucho más alto para la empresa. La comisión de servicios se refiere principalmente a personas con habilidades específicas esenciales para el desarrollo de la empresa.

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